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建設業の2024年問題

契約自由の原則

　契約自由の原則とは、公の秩序や強行法規に反しない限り、当事者が自由に締結できるという民法上の基本原則のことです。　　

 

 

 

契約自由の原則には、

　①契約を締結し又は締結しない自由（契約締結の自由）

　②契約の相手方を選択する自由（相手方選択の自由）

　③契約の内容を決定する自由（内容決定の自由）

　④契約締結の方式の自由（方式の自由）

　が含まれると考えられています。　

■契約自由の原則の例外

　①強行規定と任意規定

　②判例による契約自由の原則の制限

建設業の2024年問題　

　働き方改革関連法は、2019年4月から大手企業を中心に順次適用されてきた取り組みです。

建設業界の2024年問題とは、時間外労働の上限規制の猶予期限が2024年3月末で終了したことによって生じる問題の総称です。

働き方改革に伴う関連法の改正は、企業経営にさまざまな影響をもたらしています。

建設業の2024年問題の他に、「物流業の2024年問題」や「医療業の2024年問題」もあります。

「働き方改革関連法」は、正式名称が「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」で、2019年4月1日に施行された法案です。

「働き方改革関連法」の制定・施行により、労働基準法や労働安全衛生法などの法律が改正されました。その目玉のひとつが労働基準法36条、いわゆる36協定の改正です。

そもそも労働基準法では「法定労働時間」を定めており、原則を1日8時間、週40時間以内とし、これを超過する場合は時間外労働に該当します。

働き方改革関連法が適用されることで、時間外労働の上限は「月45時間・年360時間」が原則となります。そして、これに違反すると罰則（6ヶ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金）が科せられます。

これは、「36協定」を締結・届出していても適用されます。

労働基準法に違反した企業はインターネットで公表されるため、企業の社会的な信頼を損ねる事態を招きます。

規制の新たな適用によってさまざまな影響が懸念されることから、2024年問題として注目されるようになりました。特に建設業では、他の業界と比較しても長時間労働が慢性化しており、時間外労働によって労働力を補ってきた側面がありました。

「働き方改革」のポイントは、以下の5つです。

・時間外労働の規制

・法廷時間外労働の割増賃金の引き上げ

　中小企業では月60時間を超える時間外労働に対しての割増賃金率は50％です。

・年5日の有給休暇取得の義務づけ

　年5日の有給休暇を取得させないと罰則が課されます。

・インボイス制度（適格請求書等保存方式）の適用

・同一労働同一賃金が適用

　職務内容が同じ場合、正社員と同じ待遇でなければいけません。

■時間外労働の上限規制

　１日８時間・１週間４０時間の法定労働時間を超えて働く時間外労働時間は原則として月45時間・年360時間です。臨時的な特別な事情があり、労使の合意がある場合でも、以下の範囲しか認められません。（災害時の復旧や復興事業は除く）

・時間外労働時間が年720時間（月平均60時間）まで（休日労働は除く）

・直近の2～6ヶ月の平均で80時間以内（休日労働を含む）

・月100時間未満（休日労働を含む）

・月45時間を超えるのは年6回が限度

 

時間外労働の上限を1日当たりに換算すると、原則となる月45時間の場合で、およそ2時間となります。

建設業は地震などの災害復旧や復興に際して早急な対応が必要になることから、これらの事情がある場合には36協定の上限をさらに超えた労働が認められます。その場合にも労働基準監督署に許可申請を行わなければなりません。

●罰則

　時間外労働の上限規制に違反した場合には、労働基準法により6ヶ月以下の懲役や30万円以下の罰金が科される可能性があります。

 

■割増賃金の引き上げ

　もう一つの改正は、中小企業における割増賃金の引き上げです。2010年以降、すでに大企業においては、1ヶ月の時間外労働が60時間を超える部分について「50％の残業割増賃金率」が適用されていました。

中小企業における月60時間を超える法定時間外労働の割増賃金率が25％から50％へと引き上げになりました。

●割増賃金率

時間外労働	原則通常賃金の1.25倍以上 （ただし月60時間を超えて分に関しては1.5倍以上）
休日労働	1.35倍以上
深夜労働（22時～翌5時まで）	1.25倍以上

 

■建設業の働き方改革が求められる背景

①長時間労働の課題

　国土交通省の資料によると、建設業の年間実労働時間は2021年度で1,978時間となっています。調査産業計は346時間少ない1,632時間です。

長時間残業が建設業界に定着している理由は、工期に合わせたスケジュールの調整の関係で休日出勤や残業が発生しているからです。

②人手不足の深刻化

　国土交通省の同資料によれば、建設業の就業者数はピーク時の1997年が685万人であったのに対して、2021年は485万人で約29％も減っています。

③就業者の高齢化と若手人材の不足

　2022年データでは建設業就業者は、55歳以上が35.9％、29歳以下が11.7％と高齢化が進行しており、次世代への技術承継が課題です。

高齢の人材はいずれ引退するため、次世代を担う若手人材を確保しやすい労働環境への改善が急がれます。

■年5日の年次有給休暇の取得

　すべての企業で従業員に対して年5日の年次有給休暇を取得させることが義務づけられています。

主な内容は以下の通りです。

対象者	すべての企業における、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者
義務付け内容	年次有給休暇の日数の内年５日は、使用者が時期を指定して取得させる
法律	労働基準法

　➡年５日の年有給休暇の確実な取得

 

■建設業2024年問題を乗り越えるには

①適正な工期や施工時期を設定する

　工期に関しては、国土交通省が出しているガイドラインのなかにいくつかの考慮するべきポイントが書かれています。

建設業で残業時間が増える理由の一つは、工期どおりに工事を進めようと、残業や休日出勤で対応しているからです。

②労働時間を適切に管理する

　2019年4月の労働安全衛生法改定により、「労働時間の客観的な把握」が義務化され、原則としてタイムカード・パソコンなどの使用時間・事業者の客観的な記録により、労働時間を把握しなくてはならないと定められました。現場への直行直帰の場合も、自己申告ではなく可能な限り社内システムへのアクセスなどで労働時間を把握することが求められます。

労働時間を客観的に把握するための書類は3年間の保存義務があるため、保存期間の内は破棄しないように注意します。

過労を防ぐために、残業時間の削減や労働時間の適正管理を行います。

③週休2日を導入する

　週休2日を確保できるように、受注者と発注者の双方が協力して適切な工期で契約を結ぶことが求められます。

週休2日が確保されない業界からは人材が流出してしまうため、慢性的な人材不足の大きな要因になっています。

④休暇制度の見直し

　長期休暇の取得を促進し、社員がリフレシュする機会を確保する。

⑤給与や社会保険の制度を見直す

　2020年10月から建設会社の社会保険加入が義務化されています。

社会保険に加入していない事業者は建設業の新たな許可や許可の更新が受けられません。

⑥技能や経験に合わせた待遇

　たとえば、評価を見直して能力に見合った給与にしたり、社会保険への加入を徹底したりと、働きやすい環境を作る取り組みを進める必要があります。

社会保険に未加入の企業は、建設業の許可や更新ができず、下請け企業としての工事施工依頼も受けられなくなります。従業員が安心安全に働くためにも、社会保険への加入は必要不可欠です。

⑦労働環境を改善して若手人材を増やす

⑧建設キャリアアップシステムの加入の推進

　国土交通省が加入を推進している建設キャリアアップシステムとは、従業員の技能や経験・社会保険への加入状況などの評価を客観的に行い、システムに登録することで従業員の処遇改善を行うものです。

具体的には、働いた場所や期間、立場（役職）などが記録されるほか、資格の取得や講習の受講履歴なども記録されます。就業者の情報を「建設キャリアアップ」に登録することで、就業者一人ひとりに対して、適切な評価が行われ処遇の改善が期待されます。

2023年から原則義務化されています。

⑨IT技術、ICT建機を活用する

　ウェアラブルカメラにより遠隔地から現場を把握できたり、タブレットにより書類手続を電子化したりすることで、作業負担の軽減が図れます。

ICT建機は自動制御が可能であり、経験が浅いオペレーターでも安全な施工が可能です。

⑩さらなる発展のためにDXに取り組む

　DX（デジタルトランスフォーメーション）とは、デジタル技術を駆使して事業プロセスやビジネスモデルそのものを革新することを目指す取り組みです。